方芳,李實.中國企業(yè)高管薪酬差距研究[J].中國社會科學,2015(08):47-67+205.

中國收入分配差距持續(xù)擴大、收入分配不公進一步惡化等現(xiàn)象起了學術界和政府決策部門越來越多的關注。該文利用2005-2012年中國上市公司數(shù)據(jù)對企業(yè)高管薪酬差距及其變化趨勢進行了分析，對高管薪酬差距的影響因素進行了估計，主要有以下發(fā)現(xiàn)。

第一，中國企業(yè)之間高管薪酬差距較大上市公司高管薪酬，在多數(shù)年份甚至高于企業(yè)間一般員工的工資差距。導致高管薪酬差距擴大的主要因素，既有企業(yè)規(guī)模的不同，也有企業(yè)盈利水平的差異，還有區(qū)域差異，更有行業(yè)之間的差別。所有制并不是解釋高管薪酬差距的主要因素，主要原因在于少數(shù)企業(yè)高管的超額薪酬。

第二，2005-2012年企業(yè)之間高管薪酬差距呈先急劇擴大后逐漸縮小的走勢。波動的主導因素是少數(shù)金融企業(yè)高管薪酬水平的大起大落；高管薪酬差距縮小的主要因素是政府對國有企業(yè)高管的限薪政策。中央政府對國有企業(yè)高管薪酬加以約束，將有助于抑制全社會企業(yè)高管薪酬的過快增長。在同一波動中，國有上市公司高管薪酬的決定機制與非國有公司仍有明顯差別，但是兩者都經(jīng)歷了高管薪酬差距的大起大落。

第三，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在高管薪酬的決定機制方面存在差異。國有企業(yè)更多地將高管薪酬與企業(yè)盈利聯(lián)系在一起，反映了國企管理中“績效掛鉤”的特點；而非國有企業(yè)更多地將高管薪酬與企業(yè)規(guī)模聯(lián)系起來。“績效掛鉤”的管理方式之所以導致國有企業(yè)高管薪酬的過快增長和過大的薪酬差距，是因為存在信息不對稱的弊端。

第四，國有企業(yè)高管薪酬決定機制及公司治理結構，并沒有在緩解高管薪酬過快增長和縮小薪酬差距方面發(fā)揮應有的作用。關于公司治理結構的改善上市公司高管薪酬，有助于抑制高管薪酬過快增長和高管薪酬差距擴大的一般觀點，沒有發(fā)現(xiàn)充分實證支撐。意味著公司治理結構的建設和完善在我國仍是一項長期任務，需著力解決。

第五，金融企業(yè)高管的高薪酬是解釋整體高管薪酬差距的重要因素。打破金融業(yè)的行政性壟斷，將能有效地平抑金融企業(yè)高管薪酬的過快增長。

第六，上市企業(yè)的信息披露，可能會帶來擬上市公司與已上市公司高管薪酬的“相互攀比”，新上市公司的高管薪酬往往高于現(xiàn)有上市公司的高管薪酬。這也成為高管薪酬差距不斷擴大的推動因素。

（摘編人：李亞光、邱永輝）

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