公司培訓工作總結(jié)報告style=“overflow: hidden;text-overflow: clip;”> 回顧20XX年企管處培訓工作，我們持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培育學習型員工 的精神，企管處共組織了2 次大型培訓活動，組織了20 余次各處（室）6S 代表培訓，并取 得了圓滿的成效，為集團公司管控模式的強力推進做好基礎(chǔ)，推動集團公司健康發(fā)展作出了 積極貢獻。一年來做了以下培訓工作總 月XX日組織了績效專管員與6S 專管員培訓，共計200 人參加了此次培訓。 月27日組織了自救互救培訓，共計有200 余人參加了此次培訓。 每月進行1-2次的6S 專管員、6S 代表培訓共計20 余次，共計培訓160 人次。 人參加了警示教育培訓；4月計10 人參加了紀委警示培訓；9 人參加了安全管理處的安全管理培訓；9月10 人參加經(jīng)濟師培訓；10月10 人參加研究生考前培訓。 總之，在組織培訓與參加培訓中我們感言收獲頗多。我們將把在培訓中學習所獲運用于工作，更會以這次學習為契機，強化學習，扎實工作，盡職盡責做好本職工作，為公司的發(fā)展 不懈努力，做出應(yīng)有貢獻。 培訓是企業(yè)給員工最好的福利，員工學習到的知識在自我提升的同時，更幫助員工更好的完成工作，完成自我實現(xiàn)的需要，而公司為員工提供培訓也是為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提 供源源不斷的人力資源，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造企業(yè)和員工雙贏的局面，然而要真正讓 培訓發(fā)揮這樣的作用，目前的成績還遠遠，下面將結(jié)合本年度培訓工作的內(nèi)容，分析目前培 訓工作存在的問題及差距。

月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497 課時（不含各分單位臨時 增加的培訓），培訓的數(shù)量已超過年度課時要求。 一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11 855人次。新員工培訓的課時已 固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《OA 知識》、《職業(yè)認知》等。從7 月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余 人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11 月開始由 以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓的課程也在內(nèi)訓師團 隊建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12 月的新員工培訓中啟用新受聘的內(nèi)訓師，增加《忠誠、責 任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降 兩個百分點。 今年在新員工培訓上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在 今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業(yè)培 全年新員工培訓49課時，參訓855 人次，但全年入職1013 人，其中100 人為車間普工及 團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓， 均有員工借工作任務(wù)多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入 職一個月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源 部在這方面也沒有出臺相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、 考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，2014 年的新員工培訓必須更規(guī)范，更制 度化，每位新員工入職，必須修滿6 個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評， 達60 分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓納入員工轉(zhuǎn)正考評指標之 二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、 市場人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參 觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十八大”精神宣講培訓，一場內(nèi)訓師拓展培訓，全 年參訓1653 人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部 門的專業(yè)性培訓，培訓對象和培訓需求較為統(tǒng)一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部 分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。

全年公開課的培訓場次并不少，但質(zhì)量仍是 一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾， 目前已通過內(nèi)訓師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課 培訓需求。20XX 年公開課培訓更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學，多開展技術(shù)研 討型的培訓，將專業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開技術(shù)研討培訓，由課題教學的一人說 多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺 乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。 三、部門培訓方面，20XX年度全年部門培訓計劃388 場，實際完成了378 場，完成率為 97.2%，已超過了年度目標任務(wù)，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進 入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓，在對各單位部門培訓的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓工 作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為4 個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓的流 程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質(zhì)量如何提 高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內(nèi)訓師的 授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓后有考評，有 獎罰。

各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的 人員，因此20XX 年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能， 掌握專業(yè)的培訓需求調(diào)查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任 起本部門的培訓任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。 四、建造師培訓，20XX年度，二級建造師培訓報名 70 10月底考試時，在職 56 人，二建培訓班本年度共計教授培訓10 課時，由人力資源部組織的模擬考試3 場公司內(nèi)訓，組織晚 間自習及視頻學習33 場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試， 全程由公司安排，但從學員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優(yōu)秀，3 人。一級建造師培訓班今年在報名人數(shù)上有所突破，共報名140 人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分 嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情 況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40 學員前往木蘭古門風景區(qū)進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110 名學員參考，通過全科3 人，通過3 人，通過兩科6人，通過 一科17 人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體 表現(xiàn)為：培訓平均到課率不足 85%；每科目模擬考試，及格人數(shù)不足 人。

而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎(chǔ)底，對專業(yè)知識無法理解 3.學員未付出 學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4 科，這給20XX 造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，2014年度二建報名于日前啟動時，報名人數(shù)達 160 余人，但2014 年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性， 并且20XX 年度將建造師學員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個人年度考 評中，以激發(fā)員工學習激情。 五、內(nèi)訓師團隊建設(shè)，培訓講師是培訓工作中一個重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過發(fā)布通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人 力資源部組織了4 場內(nèi)訓師培訓，2 場試講考評，有16 人受聘為集團公司內(nèi)訓師，為明年 的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內(nèi)訓師已達21 掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內(nèi)訓師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，2014 年內(nèi)訓師團隊建設(shè)將繼續(xù)進行，內(nèi)訓師選拔常態(tài)化，每月進行一次（視報名人數(shù)靈活 調(diào)整）。 同時制定并完善內(nèi)訓師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓師管理制度，每月對已持證內(nèi)訓師進行至少一場提升培訓，將內(nèi)訓師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓師的素養(yǎng)修煉（內(nèi)訓師的 使命、內(nèi)訓師之職業(yè)素養(yǎng)）2、內(nèi)訓師表達能力訓練（克服怯場的方法、如何導入和收結(jié)課 堂、語言魅力強化）3、課程組織和教學能力訓練（案例教學法、游戲破冰、實操教學法、 學員習性解析、精彩點評的原則） 本年度的工作已接近尾聲，20XX年培訓工作依舊任重道遠，需要更多的創(chuàng)新，更多的提 高。

員工培訓是一項全員性的工作，在人力資源部發(fā)揮主導作用的同時，還需要得到各層面 管理人員，尤其是各單位/部門負責人的支持。2014 年將培訓工作與每位員工職位晉升、薪 資晉級掛鉤，激勵全員主動、自發(fā)學習，為保證2014 年員工培訓工作的順利開展打下基礎(chǔ)。 回顧XX年培訓工作，我們xxxxx 持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培育學習型員工的 精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公 司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)： XX年共舉行內(nèi)訓 24 項，分別質(zhì)量管理意識培訓占 46%，專業(yè)技能培訓占 50%，規(guī)章制 度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85 課時，參訓27 人次。 1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度； XX年培訓費用總計為22397.50 元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。 1、XX年度的培訓工作與XX 年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的 人次等方面，取得了一定的增長。 2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。

今年質(zhì)量管理部投入大量 精力,在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點 加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程公司內(nèi)訓，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工 作的制度化管理。 XX年公司通過 iso9001：XX 標準認證和 cmm 認證的基礎(chǔ)上，引入 iso10015、 gb/t19025-XX 和mqms 體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和 完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。 1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。 2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。 3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。 4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的 培訓任務(wù)是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。

而培訓層面的不均衡，更 是需要XX 年去大力改善。 5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部 講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。 1、公司改制后，改制企業(yè)的機構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務(wù)必將增加， 良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導的重視。 2、隨著mqms 體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培 訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。 《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面 補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培 公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、 準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò)。

特別是要積極與比 較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到 業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。 培訓需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊， 首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次， 也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司 內(nèi)部領(lǐng)導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓 大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重 點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。 并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。

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